门店总加人产值却不涨,人效坪效到底该怎么破?

禹斌  •  38周前

 

技师天天喊累,车主天天嫌慢,接待总是加班,店里貌似人总是不够。老板看大家都忙就想再加个人手吧,等没生意的时候呢大家又都闲着没事干,这时候老板又看谁都不顺眼,恨不得都开除掉。

 

每个修理厂都存在人的问题,这次我们就说说怎样设定一个修理厂的组织架构和合理的工作安排。

 

首先每个店都有自己的坪效,场地坪效、人员坪效、设备坪效等(可以在朋友圈参考了解坪效),其中人员坪效就是指一个门店按人员来计算产值,如果门店的人员坪效不合理就要看看组织架构了,我这里那综合性维修厂来做参考,首先如果产值低于50w的门店,个人不建议设立专职的财务人员,一个收银兼财务就够了;

 

然后是仓库管理员和采购也可以一个人就做了,甚至管理系统和供应商都能配合好,根本就不要设立库管和采购,总有老板会认为丢东西,就算是真的一个也丢个千八块钱也比库管的工资要划算;

 

然后就是最重要接待和技师岗位了,如果门店有洗美项目那么接待和车间的人员就是1:3,如果没有洗美就是1:2,很多门店都是技师多接待少,甚至1个接待十几个技师,那么门店就完全把工作重心放在了修车身上,门店的毛利一定和坪效不成正比。

 

镀晶最后在做个空调养护的,基本上我们的客户进店之后只有刚需,只有专职的接待或者服务顾问才能把门店的高毛利产品提升起来。

 

如果人员比例合适就要看分工,门店有很多时候一窝蜂的洗车,一下子又几台车机修,是不是门店的分工一定是谁的事情谁干呢,其实只要制度规范绩效合理就可以管控门店分工不均的问题。

 

首先机修工洗车有没有钱赚、洗美工保养能不能拿到提成,这是绩效一定要解决的问题,只要能拿到钱,谁都可以跨界了(关于怎样做绩效可以加微信10种门店绩效方案总有一种适合你),可以跨界但不能把副业变主业,这个就要靠制度或人来调配,只要门店绩效调配得当就可以解决这样的问题。

 

另一个核心问题就是,我们到底缺不缺人,很多门店都认为我们要时刻准备着一个闲人,万一客户进店没人修车接待就麻烦了,但怎么可能总有闲人呢!

 

门店员工只要跟老板说太忙了要加人,那一准是门店不按绩效发工资,这样状态就造成了大家都不想多干活,恨不得有一千个人在店里,每天做的越少越好,但当你跟员工说加人就要减你工资,如果减人他的工资就给你的时候,你会发现门店不在少人了,而且每个人都会觉得人多。

 

关乎于自己利益的时候,单位时间的产量就会提升,这也就是为什么门店一定要按绩效发工资的原因了。

 

其次一点就是门店到底应该用怎样的人,才能更少更出活,首先每个人都是99%努力和1%的天赋,但没有天赋99的努力也是白费,所以门店尽量少用低工资的人,因为工资低的人往往会是公司的负担,工资高的人稳定性强而且能力强,各位都知道一分加钱一分货,高薪聘请的人一定有过人之处(也不绝对),优秀的人总能自己创造出价值。

 

举个例子店里接待2000块一个月找个本地大妈,没压力也没动力,不会也不沟通,客户不喜欢粘度也不高,天天做着:你好,500,修好,再见!的工作,6000块请一个有工作经验的专职销售,每天跟客户打成一片,高毛利产品销售的多,自然工资就赚回来了,不但能够自己赚工资还能给门店更多价值。

 

最后一点今天店里没生意,大家都没事做吗?门店都缺少客户,活动就应该天天有,只要没客户就要去找客户,哪怕最笨的方法去小区地推,去马路边抄车牌都比在店里玩手机有效益,同时店里只要一闲着八卦的事情就多,分为就不好,大家都忙了也就没有这么多八卦了。

 

综上所诉,门店想要管理好组织架构就要和坪效挂钩,只要把绩效做好每个人都能积极起来,门店多用有价值的人虽然价格高但能创造产值,一旦没事情做就去集客,总能让门店业绩提升,门店的事情无非就是人的事情。

 

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 olumn

专栏介绍  

 

专栏作者禹斌,汇添才培训公司创始人、汽车后市场连锁企业培训讲师、修理厂门店模式升级导师、18105712996(同微信)。

 

 

*本文如需转载,请标明出处!汽车服务世界投稿|专访|专栏作者:18667048241吴先生, 商务合作:18521301468 李先生。

 


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