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时下流行的“零底薪”大招,为何多数汽修店面不成功 ?
日期:2019-06-06

前言:零底薪分润制度要获得成功,有一个必要条件,就是必须让技师相信,自己可以决定自己的收入,这不仅仅是一个分配规则出台,就能解决的。

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作者 | 周智

来源 | 汽车服务世界(ID:asworld168)

欢迎供稿 | 吴骏:18667048241(同微信)


上次专栏和大家提及畅途的技师零底薪分润制度,最近两年,这个制度被很多行家热议,这周给大家分享畅途的一些实操总结。

 

首先,和大家沟通一下这个制度的实施条件。


任何制度,都只能解决一部分的问题,不是万能。然而人性中,往往有期待一招致命的心态。这是所有老板要首先克服的。


零底薪分润制度的主旨,是在公开透明的分配制度下,充分树立技师“为自己而工作“的定位,通过有效的流程配套,让技师在服务流程中发挥更主导的作用,释放管理层在一线事务管控中的精力,提高效率,改善业绩。因此,零底薪不止是解决心态问题,更重要是解决组织分工问题。

 

零底薪分润制度要获得成功,有一个必要条件,就是必须让技师相信,自己可以决定自己的收入,这不仅仅是一个分配规则出台,就能解决的。


这个制度是否在您的门店起到效果,需要一些条件的匹配。很多门店实施不成功,与这些条件的匹配度不够,有很大的关系,可以说,条件适合,就已经成功了一大半。

 

第一个匹配条件,是进店车流量。


每次和技师谈零底薪的时候,技师的第一个疑问,都是这个店有没有车流,有就不怕。


这里所讲的车流,是有转化能力的车流量,比如私家车、老客户等。当车流条件不足的时候,老板不要奢望通过技师的积极性带动车流,技师是坚持不到这个时候的。因此,一般新店爬坡期,不适合单纯使用零底薪分润。


那多少车流合适呢?一般建议,维保技师,人均至少2-3台次/日,而且别都是补胎。洗美技师,人均8-10台次/日。


这样的车流,才会让技师算得过账。比如维保,一个训练有素的技师,维保客单毛利一般能做到200-250左右,如果给40%的分成,那他一天就会有大概200元左右的日分润,这样才会有点奔头。车流大的店,当然分润比例就可以强势一点。

 

第二个匹配条件,是接待服务流程,要让技师参与,甚至主导。


有车流,技师至少有活干了,但是转化业绩的大小,自己决定不了,长期而言,总会出现无力感,就会抱怨公司。如果大部分的单都是自己一条龙服务的,那业绩好坏,就没有什么怨言了。


很多老板会认为,那我给你谈单权,让你上就行啦,其实不然,有些事,是老板能干好,技师干不好的,这些就需要通过流程规避掉,否则技师上得早死得快。这里面,就包括接车、报价、开单、采购、收银和送客,都需要跑顺。


比如报价,门店的价格不统一,因客就价,这种灵活的操作,技师很难学懂,老板就需要给技师一些参考规范。


比如刹车片,标准定价就是380元/副含工时,但是告诉客户,小量特殊车型会有些差异,我确认好第一时间和你沟通,然后把报价平台给到技师确认,或者甚至直接列一份特殊车型上浮的清单给技师。这些配套一定要有。


再比如采购,就要理顺技师去哪些制定供应商报价,从什么群问价格,如何配送回来,让技师不要为采购耗损大量时间和精力,集中火力谈单施工。

 

在畅途,我们通过扫VIN码,就能实时针对配件报价,而且库存也看得到,如果需要外采,指定供应商是有送货时效标准的,技师报价就很有底了。老板要有一个心态,局部的效率略作牺牲,换取整体效益最大化。

 

这时候,老板可能就会担心了,让技师兼做销售,他们行么?别收入涨不了,反而把客户赶跑了。确实,这是很多单店老板特别担心的问题,所以就必须要有下一个匹配条件。

 

第三个匹配条件,是技师的招募和训练能力。

 

零底薪分润制度,确实不是任何技师都能干的。


一个技师如果没有一条龙服务的意愿,光施工,做零底薪并不适合。不过在我从业这么多年的经历中,完全无法训练的技师,其实并不多。


大部分技师表示不敢上的原因,只是因为训练不足,信心不足。在他们心目中,谈单就像一个天堑一样。


解决这个问题,有两个思路,一个是赛马逻辑,重赏之下必有勇夫。一开始放个高薪预期,高标准找人。


比如我认识的一家途虎工厂店,他们非六年以上的资深技师不用,但是流量大,月薪万元的技师不在少数,因此就敢招,招来首月给个保底,一旦发现能力不行,没到一个月就可以换了,这样的方法很省事,但是对店的业务量要求也很高。


另外一个思路,是养马逻辑。


招募技术和表达能力基本可以的中大工,通过集中训练或者跟班训练,毕业后再给政策上。


这种方式适合连锁企业,畅途就使用这套方法,我们有一个技师训练营,招募3-5年经验的中大工,为期20天,通过全方位的训练,让技师在快修快保业务中,实现一条龙服务。


上岗后,用这个制度能稳定一年以上的技师,超过90%。

 

第四个匹配条件,是数据反馈能力。


我此前多次提过,没有准确、实时、可靠的反馈,谈不上绩效制度!


零底薪分润制度,更是十分考验门店的数据有效性,因为技师每天都要看自己挣了多少钱。


一般的零底薪分润制度,都用毛利做基数的,因此,门店能否实时录单,准确出库,及时收款,非常重要。一个好的系统是必备的,关键还要有好的操作习惯。


这里有一个误区,老板认为技师如果质疑公司数据,就是质疑老板人品,这个观念大错特错。


正是因为技师对数据的关注,才体现他对公司制度的尊重。如果他都不理不睬,什么制度都无效。因此,如果技师想查验数据,老板要特别耐心地帮助他,这样大家的互信才会建立到位。

 

畅途的SAAS系统,能做到技师自己实时录单出库,手机报表体现实时毛利,任何的疑问,我们都会有IT的专人回复,当天处理。有这样的制度保障,技师才会放心冲业绩。

 

篇幅有限,关于零底薪分润制度的比例设定问题和导入期注意事项,只能放到下一期专栏了。


这期最后,希望再次说说发心的问题,五个人的活,三个人干,给四份钱,确实是这个制度要达到的效果,但是如果一个老板的初心,只是为了省工资,而不是为了放大业绩,让员工多挣钱,甚至眼红技师高薪的,这个制度就千万不上,否则得不偿失。


技师是零售店运营的根本,驱动好技师才能驱动高标准的运营水平。

 

*本文作者周智,为畅途汽车联合创始人/畅途学院院长,微信为changtubaoyang。如需转载,请标明出处!

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