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又两家汽修店被坑5万多,如何避免培训被割韭菜?
日期:2021-01-18

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作者 | 黄灿

来源 | 汽车服务世界(ID:asworld168)

欢迎供稿 | 吴骏:13116718090(同微信)


对于企业家而言,长期主义是一种格局,帮助企业拒绝狭隘的零和游戏,在不断创新,不断创造价值的历程中,重塑企业的动态护城河。-----高瓴资本  张磊


近年来,因汽修行业竞争加剧,汽修老板明显感受自身能力的局限性,他们中大部分人选择去参加培训,给自己充个电,以解决当下的困境。

 

参加培训的方向是对的,可很多老板却缺乏辨别培训课程的能力,有人把成功学当救命稻草,殊不知自己却成了韭菜,笔者听闻过许多汽修老板在培训上面踏过坑。

 

比如某修理厂花了2万听成功学培训后,花3.5万成功学老师为门店进行咨询,老师忙活半个月得出结论:地理位置不行,然后拍屁股走了。

 

再比如还有一位修理厂老板花5万参加某成功学的营销培训,老师要求将所学营销方法落地实施后返一万,结果该老板又请第三方营销公司做了一次营销活动,完了还给成功学培训导师返钱,被割两次。

 

笔者在以往的文章中发表过两篇有关于培训的文章,但由于专业性稍强,可读性并不高,因此没有多少人看,本文是笔者针对培训写的第三篇文章,希望这篇文章能给汽服门店的老板给予培训正确的认识。

 

截止2019年,我国汽车维修企业大约有470万从业者,而这470万从业者中,有70%的是初中及以下学历,人与人之间的智商差距并不大,真正使人拉开差距的,是高效学习的能力。


高效学习的能力是训练出来的,而不是天生就具备。对于初中毕业就辍学进入汽车后市场的从业者而言,他们恰恰缺乏的就是如何高效学习的能力,这个先天不足的条件,使汽服门店的进化困难重重,花10分的培训力气起不到1分的效果。


并且,也因为汽车后市场的从业人员素质不高,普遍不重视知识的价值,导致大多数培训师并不能从这个行业盈利,从而劣币驱除良币,导致汽后行业除了打鸡血式培训和带节奏式培训外,真正专注于汽服门店的成长,想在这行深耕的培训师大都离开的这个行业,原因不为别的:钱少事多离家远。换谁谁也干不了,也干不长。


一、做客户需要的事,而不是自己习惯的事


培训是什么?培训就是通过外力影响改变习惯的过程,为什么这样说?那是因为习惯是过去经验的总结,是以往学习的结果。由于习惯会给人带来安全感,因此,它严重阻碍的人对新知识的吸收,因为新知识是不确定的,学习新知识是有风险的。


第一段已经说的很明白,一个企业只有是“活”的,才有可能活得下去。如果一个企业的人从上到下都故步自封,不愿意从习惯中抽身出来,那么这个汽服门店的未来似乎就是可以确定的---只有消亡。


没有经过合适培训的汽服门店服务人员,所犯常见的错误,就是做自己习惯的事,而不是客户所需要的事。举个例子,车主需求,是快速解决故障,要想车主满意,门店就要提升技师的服务水平,要想技师持续不断的提升服务水平,就要通过不断的培训才能实现。


可是,真正坚持为技师提供静态和动态相结合式培训的门店,又有多少呢?有的是老板嫌麻烦,有的是员工嫌占用了他们下班时间,其实这都是借口,真实的原因,是他们不愿意改变自身既有的习惯而已。

  

合适的培训,可以通过外力的影响促使企业的人改变习惯,要想一个人改变习惯,首先需要他自己说服自己,这个世界上没有谁可以说服的了谁,也没有人可以真正被说服,表面上说服的过程,实际上是被说服的人收集信息的过程。如果被说服的人收集的信息是正面的,没有风险且会为他带来及时和长久的双重利益,被说服者才有可能接纳改变习惯的认知,反之亦然。


而要给予一个人足够可以说服自己的信息,仅仅靠站在台上讲几句话是远远不够的。这样的培训远远不能满足个人信息收集的需求,见效慢,耗时长,人力成本高,在汽服门店利润如此低的情况下,实在难以持续。因此,要想以最快的速度起到效果,需要另辟蹊径。

  

那具体,我们应该采取什么样的培训方式才更有效呢?下面我们接着谈。


二、培训的两种形式


培训,首先是培养,然后才是训练,培养的前提是这个员工值得企业花钱培养,因此,在培训开始前,需要对即将参与培训的员工设置一定的门槛,并对其抗压性,动态性格和自控力做一系列的测试,挑选出值得培养的人。


如果该员工的上述3个指标无法达到需求,建议暂时还是放一放,不要急着培训,否则适得其反,如果有读者不懂如何做,可以咨询笔者,如果有空,我会给予回答。


在挑选出合适接受培训的员工后,紧接着有两种培训方式供选择。一种是填鸭式,第二种是体验式。


1、填鸭式培训


所谓填鸭式,就是灌输式教育,培训师将自己所掌握的,并认为对的内容全部灌输给受训者,常见的形式就是培训师在台上滔滔不绝,口若悬河唾沫横飞,底下受训者瞌睡连天,莫名其妙。这样的培训好处是门槛低,阿猫阿狗都可以上台过一把老师的瘾,隐患却极大。


首先,由于受训者潜意识的认为要给予上台培训的培训师足够的尊重,因此,他并不会与培训师互动,更不会轻易反馈信息,这也导致培训师双耳闭塞,听不到真实有效的反对意见,培训能力提升的非常缓慢。


其次,笔者以前一直说过,对错是相对而言的,如果收不到来自受训者的反馈,培训师又怎么会知道自己的这一套是对的还是错的呢?你认为对的就对的,你认为错的就是错的吗?如果将错误的信息无差别的灌进受训者的脑袋,其结果一定是危险的。


最后,填鸭式培训没有参与感,受训者往往非常抵触,培训的效果非常差,多半是一顿操作猛如虎,一看结果二百五。力气花了收效甚微,实在得不偿失。


2、体验式培训


现代体验式培训,最早出现在二十世纪初的德国,由德国教师科翰所完善。当然,具体的简介请诸位读者自行百度,这里不再细说。


体验式培训相对填鸭式带来最大的改善就是参与感,通过一个与培训教案相搭配的训练科目,使受训者在体验中学习,在这过程中,受训者的视角是由外至内的,他会从时间(过去,现在,和将来)的角度以及空间(对面的另一个我)的角度来审视自己所习惯的方式,并从中得出相对客观的结论。


所起到的效果往往立竿见影,有时只需要短短的几分钟,即可使受训的学员醍醐灌顶,大彻大悟。并且,体验式培训是开放性的,原则上培训科目没有标准答案,一切要靠学员去体验和思考,其效率是填鸭式无法比拟的。


当然,世界上并没有十全十美的事物,体验式培训最大的缺点就是培训内容信息含量少,不适合信息量比较大的技能型培训。


下图是笔者在进行体验式培训中。

 

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说完了培训常用的两种方式,下面在来说说培训形式的三个类别。


三、培训形式的三个类别


小平同志说过,不管黑猫白猫,抓住老鼠就是好猫,培训同样如此,形式是为结果服务的,并不是培训师熟悉哪种方式就习惯哪种培训方式,而是根据受训者的不同,灵活选择培训形式,其结果只有两个,就是效率最大化,成本最低化。做不到效率最大,也就意味着成本高,自然汽服门店无法接受。


根据受众的不同,培训形式分为以下三类。


第一类:传授式


传授,就是传统的师傅带徒弟,通过师傅的以身作则,带头示范,让学员潜移默化中接受师傅的行为习惯以及为人的价值观,这一点,汽服门店技师大都门清,传授式最大的好处,就是上手容易。


作为汽后从业者,谁还没有带过个把徒弟?但是,传授式的弊端太多了,这就就不一一列举,只选出重要的两点。首先,传授者私心比较重,尤其是半瓢水的师傅,生怕徒弟学会了饿死师傅,因此,如果学徒跟错了师傅,一般情况下学不到什么真本事。


其次,传授式的参与者都明白,学徒不会跟着师傅一辈子,在适当的时候,一定会离开,这本质上造就师徒关系是负和关系而非正和关系,一旦学徒觉得学业有成想离开师傅,往往会带走师傅的部分资源,从情感上和利益上容易反目成仇。传授式之所以具备极强的生命力,只是因为传授式有这上手容易的特点,这才在培训形式中占有一席之地。


第二类:开导式


开导式更多的是导师对学员的关系,和传授式师傅带徒弟的私密关系不同,导师和学员从一开始就明白谁也不会为谁的未来负责,导师只是将自我认为比较好的经验传授给学员,更多的是启发和参考,至于学员将导师所传授的知识用作何用,导师是不会为其负责的。


导师固然可以解决问题,但一定是在学员将导师所传授的内容融合贯通后并根据自身条件有所取舍后实现的,导师实际上起到了帮助学员捅破窗户纸的作用,作用看似很大,其实不大。因为起心动念的是学员,就是一时找不到张导师,最终也会找到王导师去解决问题。所谓的导师,只是在适当的时候适当的出现而已,与导师本身关系不大。


第三类:教练式


教练,教练(coaching)是教练(coach)与被指导者(coachee)在深层次的信念,价值观,愿景方面相互连接的一种协作伙伴关系,只有当一方迫切想要进化和发展,另一方也希望帮助对方去实现这个目标时,才能建立一种卓有成效的教练关系。


教练的原则是为结果负责,但不参与过程,教练式的概念最早由提摩西·加尔韦所提出,因为这位先生最令人津津乐道的事情就是在最短的时间内教会了一位女士打网球,最早他是体育教练,体育教练有4个特征:


1、成果导向---比赛的目的就是拿冠军

2、成就他人--登台领奖的不是教练

3、提高他人的专业能力,激发他人的潜能

4、不越厨代庖--不亲自上场参加比赛


这4个特征其实在企业管理中也是非常重要并具有开创性的,因为教练并不会为学员的未来负责,教练的作用是通过各种各样的方式启发或者激励学员,需要利用自己的力量解决问题,外界的力量都是辅助,也就是变相告诉学员事实的真相,以免学员自欺欺人。


当被师傅或者导师帮助过后,学员会认为师傅和导师真棒,我要向导师或者师傅们学习,而被教练帮助过的学员,会认为自己很棒,我要通过自己的力量改变既有的错误观念。谷歌曾对所有员工做过一个调查,又被称为氧气计划,调查的主题是:拥有哪种能力的上司你愿意跟随?


调查结果总结了8种能力,首当其冲的就是做好一个教练,凡事不事必躬亲。同样,作为汽服门店的管理者,掌握一点教练技术其实是非常重要的,学习起来并不难。


可惜的是,从2005年正式进入中国以后,由于教练技术独有的启发性特点,被各种传销组织或者“灵修”组织污名化至今,挂着羊头卖狗肉,名义上是教练技术,但实际上掺杂一些为人不耻的私货,令参与者闻之色变。


但不可否认的是,教练技术是目前培训形式中最为有效,且成本最低的形式,真正的教练技术不寻求答案,而是着重于提出一个好问题,因为答案是过去经验的总结,代表着过去,而问题则代表未来。


正如本文开头所说,汽车后市场从业人员学历不高是事实,但这个事实绝非是汽后培训从业者自暴自弃的理由,正是解决的难度大,所以问题的解决才更具有价值。


以上是笔者对于汽后培训的再一次思考,因为无论对什么企业而言,人是唯一的变量,没有人,所有的资源都是垃圾,唯有用好人,并且持续不断的使企业中的每一个人都成为终身学习者,做客户所需要的事,而非自己所习惯的事,这样的汽服门店才有未来,才具备长期价值。

 

高瓴资本创始人张磊在其新书《价值》中,明确的指出,价值投资的落脚点在于创造价值。


从1930年价值投资的诞生到2020年,一个企业的价值经过了4个阶段,第一阶段为“捡烟蒂”,即深耕缝隙市场,专注别人不愿意做的市场;第二阶段为护城河式,即有自己一招鲜,吃遍天的核心竞争力;第三阶段为动态护城河,即企业的核心竞争力是与时俱进的,是动态的;最新的阶段是持续创造价值,即专注于正和,为社会和人类的进步做出贡献。


企业是人组成的,一家企业拥有怎样的人才往往决定了这家企业的效率和边界,企业的高度是人才决定的,没有人天生就是人才,持续创造价值的企业中的人才也是动态的,具备成长型思维,更加重视学习和挑战,把学习作为终身的乐趣和成就。

 

汽车后市场也是如此,一个具备投资价值的汽后企业必定是一家成长型企业,会根据环境的不断变化而调整自身,最终自我创造环境。同样,汽服门店要想具备高成长性,就必须要保证企业中的人是“活”的,处于不断变化中。要想企业中的“人”成为人才,并伴随企业一同成长,所能依靠最有效的武器,莫过于培训。


世界上只有一条护城河,就是企业家们不断创新,不断疯狂的创造长期价值。-----张磊


今天的话题就到这里,我是黄灿,如果有更好的建议,请在评论区留言,感谢大家对武汉的支持,祝大家生意兴隆,万事如意!

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