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夫妻店用工荒来了 ?
日期:2021-02-22

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作者 | 黄灿

来源 | 汽车服务世界(ID:asworld168)

欢迎供稿 | 吴骏:13116718090(同微信)


人有逆天之时,天无绝人之路。——《警世恒言》


每年春节过后,也就是大部分修理厂最为头痛的时候,尤其是夫妻店,往往都面临着用工荒,眼看着节后的待维修堆成了停车场,却没有技师维修,心急火燎却没什么好的办法。


可以这样说,一个修理厂平常经营的水平如何,春节是一块最好的试金石,经营良好,管理有方的汽服门店,一般年后不会缺人,就算是缺人,岗位也会很快的补上。


反之,经营状况不佳的门店,往往很难招到合适的人,就是碰运气招到了人,也很快流失,不少修理厂倒闭转让,其实并不是缺少业务,而是由缺人引起。


一个企业是人组成的,离开了人,所有的资源就是一堆废品,因此,人是汽服门店的基础运行逻辑,没有人,再好的管理,再好的营销,再好的产品都无济于事。


诡异的是,尽管人如此之重要,但还是有为数不少的门店没有引起足够的重视,他们认为人是不需要担心的,有离职就有应聘,只要坚持招聘,总会有瞎猫撞到死耗子,原因无他,实在是这个世界变化太快。


汽服门店人力资源从买方市场转为卖方市场,还不到10年时间,现在的你,如果还怀着优秀的技师取之不尽,用之不竭的心态来应对人才招聘,那么,也会将付出极其巨大的代价。


这是我国自1987年到2020年的出生人口数据,从1987年开始到现在,你会发现中国的人口一直处于下降趋势,过去的2020年尽管年头因为新冠疫情导致很多夫妻在家闭关,也没有导致出生率上升,相反,2020年全年仅仅出生1003万人,创历史新低,还不到1987年的一半。


我们再来算一个数据:现在汽服门店工作的主力军是25-29岁的年轻人,相对应的就是1991年-1995年出生的这一代,我们把他们的数据相加再除以2,(排除女性),也就5000多万人,这相比13亿人口只占26分之1,还要除去将近一半升入大学继续深造的适龄青年,分到汽车后市场,能剩下多少呢?


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并且,由于汽车后市场事多(车型杂且乱,技术要求高),钱少(学习汽车维修技术2年的技术工还不如端盘子的服务员工资高),离家远(加班普遍存在),愿意在这行深耕的年轻人一年比一年少,往往都是退而求其次的次选项,属于被升学竞争淘汰下来的人,本来学习力就差,从里面挑好苗子简直太困难了,在种种不利的情况下,汽服门店又该怎么办呢?


说实话,提出问题并不意味着什么,大部分人稍加训练,都能发现问题,真正重要的是解决问题,如果问题不能够得到解决,本文就失去了意义。


笔者可以在这里说人力资源要靠自己培养,又或者说要实行薪酬管理和员工关怀,当然这是正确的,并且也很重要,但在汽服门店火燎眉毛的大事面前,未免于事无补,事后诸葛亮。尽快的找到人才是大事,其他的都往后靠,唯有这件事等不得。接下来,我们就从几个方面来阐述如何尽快地招到合适的人才。


一、汽服门店招聘最重要的是什么?


如果说有什么是汽服门店招聘人才最为重要的事情,那无疑就是匹配。匹配是什么,就是自身的形象和能力要与应聘的人相符。


你是一个夫妻店,就不要试图找到人中龙凤,不但养不起,同样留不住,你是基础管理和硬件完善的大厂,就应该对应聘的人有标准有要求。


奥美广告创始人奥格威曾说过:你要是永远都只任用比自己水平差的人,那么公司就会沦为侏儒,你要是敢启用比自己水平高的人,我们就会成长为巨人公司。


可现实情况是:小店高估了自己的实力,要招聘牛人;而大店却往往低估自己的实力,不敢对人才设门槛,提要求,招到的人往往不堪大用,要花费大力气对应聘者进行培训,费效比非常不划算。


因为知识面越窄的人越自信,一些小店老板以为自己帅比潘安,不找一个只干活不拿钱的老黄牛都对不起自己在微信朋友圈发的招聘广告。


什么招牛逼的人,能吃苦,技术好,待遇你开…..等等不一而足,所造成的后果就是:真正优秀的人来了瞧不上,混日子的老油条又不敢来,两头都没淘到人。


对此我建议,对于硬件不强,管理偏弱的小店来说,如果真心想尽快找到合适的人,就要对自己自身的实力有一个清醒的认识,端正自己的态度,将薪酬待遇大大方方的打在广告上,并且条件越简单越好,不求找到好的人才,但求在老油条中矮子里面拔将军。


唯有这样才能迅速的招到合适的人才,先活下去再说。而对于硬件与基础管理都非常完善的大型汽服门店来说,和小店恰恰相反,要敢于对应聘者设门槛,提要求,遵循奥格威法则,具体操作可参考如下步骤。


二、设计高水准的招聘广告


招聘广告就好比门店的脸面,门店的硬件设施与管理是否完善,接触的第一个点非常重要,第一印象往往决定应聘者往后对门店的刻板印象,这就是心理学著名的“相片理论”。


这第一个接触点并不是应聘者来到门店进行实地考察,而是在接触到门店的招聘广告所决定的,因此,一张招聘广告的用心程度,直接决定应聘者对该门店的印象。


一张毫无设计感的招聘海报是无法吸引优秀的人才前来应聘的,他第一眼就已经将你PASS掉了。因此,设计一张高水准的招聘广告对于大店来说非常关键,必须慎重对待,请广告公司制作也花不了几个钱。


如果觉得与广告公司沟通起来比较困难,也可以尝试在线DIY设计,这样的设计网站有很多,比如说KANVA,稿定,图怪兽,等等,对于发微信朋友圈和H5界面制作的需求来说,用KANVA免费版就够了,清晰度够用。


三、设定招聘门槛


岗位评估表和基本工资对照表就好比一套尺子,将所需要的人才按照能力的大小进行排序,初步进行筛选,使用方法就是按照权重的不同给予应聘者评分,然后根据得分高低与基本工资对照表一一对应,避免了应聘者应聘时一顿操作猛如虎,试用起来原地杵的尴尬,其表格模板如下:

 

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注意,使用起来不能按照图中所示照搬,而是根据店面实际情况进行调整。最为重要的是要具备一个设标准准入门槛的思维。


四、多维度投放平


制作好了招聘广告,了解了自身对人才的定位和需求,接下来就要投放招聘广告了,投放平台应该要利用所有能接触到的资源,一般有如下3个渠道,可以形象的比喻为海陆空:


海:即各种线上招聘平台,例如58,智联,BOSS直聘等,领英一般用不上。如果招聘技术工人,58是一个不错的选择。不过,58上面鱼龙混杂,骗子较多,并且一经登录后,58的骚扰电话简直防不胜防,不胜其扰。 


如果招聘行政人员,比如财务,内勤和销售岗位,智联招聘是个不错的选择,骚扰电话也少;如果招聘管理人员,比如店长,主管等,boss直聘效果要好一些,当然,招聘平台并不是免费的,这一点用人单位要做好心理准备。


陆:即线下交际圈介绍,招聘并不是门店某个人的事情,而是门店所有人的事情。作为老板,充分利用自己的人脉和已有员工的人脉寻找合适的人才,线下交际圈介绍或许成功率不是太高,但根据吸引力法则,来应聘的人一般都较线上招聘平台的靠谱。


线下交际圈介绍要注意的事情不多,重要的是要有介绍佣金,俗称水钱。如果你的交际圈没有人愿意帮你介绍人才,除了你的人品不好这个原因外(当然很少),多半是忽视了介绍水钱这回事。


因为中介本来是一门生意,并且还是一个零和游戏。对于中介者来说,介绍双方都满意,与中介者没什么关系;介绍双方哪怕一方不满意,中介者都要无端背上个骂名,不给予中介者一定的回报,久而久之,也就没有人愿意帮你介绍人了。谁愿意长期做这种吃力不讨好的事情呢?


空:即自媒体发布招聘信息,例如线上短视频平台(抖音,快手等),线上H5电子招聘广告,qq,微信群,朋友圈,公众号等等,重点有两点:


1、招聘广告图片要有设计感,与门店形象相匹配;


2、遵循信息接收原则,能用视频就少用图片,能用图片就少用文字,力求应聘者一看就懂,一看就明白。


五、降低招聘风险


可能有门店老板在这里有点疑惑,我就招聘个人,有什么风险?是不是小题大做了?


其实不是这样,如果招聘不当,风险可真不小,发起这样的疑问的门店老板似乎忘了还有一部《劳动法》在对用人单位进行约束。


2020年,我国又对劳动合同法进行了新的修订,其中第八十二条已经明确指出:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订书面劳动合同的,应向劳动者每月支付二倍工资,用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当定立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。


并且,根据第十九条,就是在试用期内,用人单位也不能随意解除劳动合同,也就意味着,如果与应聘者不签订劳动合同或者合同有漏洞,后面会有很大的法律风险,在某些地区,甚至还有专门的职业碰瓷人,利用用人单位不懂法,对用人比较急切的现状碰瓷,给门店动辄造成上万乃至几万的金钱损失,有不少汽服门店上过这样的当。


因此,对于合同风险,汽服门店要及早进行防范,应聘者上门面试,一定要进行初步评估和登记申请表,然后进行归档,对可以进入试用的应聘者要签订试用期合同,明确双方的责任和义务,试用期过后再进行劳动合同的签订。


要记住,签订劳动合同并不止保护应聘者的安全,而是最大化的保护用人单位的利益。否则,一旦进入劳动仲裁程序,吃亏最大的往往都是用人单位,如果需要劳动合同模板,可以联系笔者。


六、对新员工进行培训


新年新气象,新人新思想,大多数优秀的人才离职主要的原因是受不了原单位平庸的环境,想换个环境重新出发,而人的安全感源自对周围环境的熟悉程度,新员工对门店的硬件和软件越快熟悉,就越容易产生归属感。


没有新员工培训的员工有一个显著的表现:在门店里双手不知道往哪里搁,双眼不知道往哪里看,走来走去不知道该做什么好,这种状态其实比工作还累。不少应聘者试用期没过,就已经萌生去意了,他们会想,一个不能够为我提供新员工培训的企业,相比也不正规。因此,对于新应聘者,培训非常有必要,一般要培训以下4个方面的内容:


1、基础管理规则,包含5S管理,安全操作规范,以及标准操作流程。


2、员工手册,包含公司的企业文化,员工的职责范围,应尽的责任和享有的福利,以及薪酬待遇,晋升机制等。


3、动态流程实操,包含施工质量,工作素养及突发情况处置演练。


4、考核,试用期接近尾声,就必须要对新员工进行一次考核,考核包含3个部分,第一是所学的理论知识,第二是实际操作能力,第三是PDP,也就是动态性格分析,这也是最为关键的一步,如果该员工理论知识和实际操作能力都过关,但是PDP不过关,说明价值观与企业文化不符,而价值观是很难改变的,在这种情况下,尽量还是不用得好,否则,最终吃亏的还是用人单位。


经过了以上六个步骤,整个门店的新员工招聘才算是告一段落,接下来企业还要面对更多的双方理念磨合的考验,未来依然充满变数。


还是这样说,招聘员工永远是次要选项,人员储备就如同晴天补屋顶,在生意好的时候就要提早做准备,最好用的人才还是根据企业的需求定向培养的人才。这离不开门店管理者高瞻远瞩的战略目光。只想要结果却不想经历过程的门店最终要会为自己的疏忽付出代价。


本文就到这里,我是黄灿,在武汉祝大家牛年生意兴隆,万事如意,给大家拜个晚年。如有更好的建议,请在评论区讨论,谢谢大家。

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