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90%修车师傅最终转行了,车后市场缺人才吗 ?
日期:2021-03-04

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作者 | 黄卫强

来源 | 汽车服务世界(ID:asworld168)

欢迎供稿 | 吴骏:13116718090(同微信)


每年的这个时候,这个话题都比较热门。


不独是今年,其实年年如此。


十几年前,从笔者开始管理一个修理厂开始,这就是个伤脑筋的事情。


十几年后,依然如此,只是如今可能不单单是缺人才的问题,而是缺人的问题了。



一、好的技师越来越少


再往前推,二十年前,二十五年前呢?



那会儿真的不缺人,那时候,上大学是真正的跟考状元是一个等级,所谓万人过独木桥。考不上的,城里人能够在父母的单位里面顶个职,农村的能够学个手艺,就是以后的生活有保障了。


那个年代,有所谓学好数理化走遍天下都不怕,也有学门好手艺走遍天下都不怕的说法。尤其是在农村,手艺人是被尊重的,修车更是如此:手艺人踏实,肯干,能养家。


当年笔者到了适婚年龄的时候,上门做媒的真不少;每年拎着礼物带着儿子来我家找我父亲拜师的也不少,我认识的好几个师兄,当年娶的媳妇那也是真漂亮贤惠;我父亲当年带的徒弟,最多的时候能有三十多个,年节的时候师兄弟们送来的鸡鸭鹅都能吃好久。

 

早期就是如此,想学修车,就拜师吧,那时候很多技校都是公办的,同样要考试,录取率虽然比不上考大学,那也是考生和最终录取的比率在二十分之一,甚至四十分之一。

 

然而时代总是要进步的,国家要发展,很多要跟上,其中基础之一的就是交通,交通发达了,车辆要普及,就需要更多的修车人。于是汽修学校出现了,公办的私办的,遍地开花,再加上师傅带徒弟一茬一茬的。


记得2000年初的时候,笔者当时就觉得老家县城随处可见汽车修理档了。然后是4S体系的进入和遍地开花,整个汽车后市场迎来了一波劳动力和人才的井喷。


掰一掰笔者零几年的时候,管理一家沿海城市修理厂时的招聘基本要求:



1、机修中工,入行从事汽车机修工作三年及以上;


2、机修组长:入行从事机修工五年及以上,其中至少三年中工水平;


3、前台接待:女,未婚,眉清目秀,盘靓条顺,大专及以上。



实际上在招聘面试的时候,条件还是更严苛,因为真的不缺人啊。


然后,渐渐开始发现,前台接待开始不好招人了,所以当时同事们聊天,就会打趣:满大街都是美女,为啥都不上咱们这里来找工作了?后来才发现,4S店越开越多,美女都上4S店了。

 

当年的汽修界,还有这样一个问题:是机电分离,还是机电一体。


机电分离是老传统,机修是机修工的,电路是电工的。


然而,进口高端车越来越多了,电脑和电路的应用在汽车里面越来越多了。单纯的机电分离,很难处理高端车的故障问题,机电一体开始慢慢成为了主流。


然后就开始出现新的问题:电脑电路是很复杂的东西,需要非常多的专业知识和技能,那时候很多修理工连电脑都不会用,更别提什么的解码、编程,电路图就更是犹如天书。


从那时候开始,技师就不是那么好招募的了,事实上到现在为止,我还是能见到很多不会用最基础的431的,更别提综合电脑诊断仪之类的。


没办法,那个时代出来的修车工,基本上都是学渣嘛,那时候就算是技校里面教的电路也是最简单的那种。机械部分还能凭阅历和经验,电脑和电路就只有肯苦心钻研的才能跟得上了,这样的人才永远是少数,这样的人其实是当年考大学录取率那么低之下的漏网之鱼。

 

我父亲当年每年出产那么多的修车学徒,基本上在技术进步面前止步不前了,90%以上转行了;当年笔者的同班同学五十多人,还在从事汽车服务行业,只有笔者一人而已。


这几年,也有老家的亲戚朋友来请托,说小孩不好好念书,让我给他们找个地方去学修车,我基本上都婉拒了:没有学习能力,没有钻研精神,学修车也照样没前途啊。

 

没有学习能力,不能苦心钻研,那还真是不如去跑外卖!


因为你不可能成为大师傅,薪水就永远是最底层的,永远不会有出头之日。

 

笔者曾经见过一个洗车洗了十八年的洗车工,可是门店的老板并没有聘用他:他有家庭了,有小孩了,每天早上上班要比别人晚,因为要送小孩上学,中午要回家做饭,晚上下班要早下班回去接小孩放学。


这是一种悲哀!

 

这下问题就出来了,有学习能力肯钻研的,哪个不想考大学?自99年大学扩招以来,每年30%增长,录取率比之当年高了不知道多少。


一方面,固然修车工里面大学学历(主要还是大专)越来越多;另一方面,泥沙俱下,技术大专的水平比之当年的技校也强不到哪里去甚至更差;最后,学习能力强肯钻研的漏网之鱼那部分当然会奔着更好的专业去,而不必委曲自己去学修车。



二、运营管理人才从来都缺


门店经营的三驾马车:技术、配件、服务。


 

一个区域,大修理厂是不多的。


而且,绝大多数,是老板或老板家族的人或者股东在管理。


配件财务这样的岗位,不是老板的亲人、亲信,或者是股东,大多数情况下是没有机会的。店长这类,基本上是老板自己或股东亲身担任的,这样的人员,没办法进入人才市场流通。


所以,早期独立售后,首先合格的配件经理是奇缺的人才,从来都缺。

 

独立售后的运营管理人才,基本上只能从技术到车间管理,或者从前台接待服务顾问到服务主管之类的。 绝大多数对于企业来说,只是某一方面的辅助,不是真正的独立运营管理,因为配件他管不着,财务也管不着,甚至定薪发工资什么的他也管不着。


因此,独立售后其实连真正的合格店长也很少,很多时候其实只是合格的技术经理或者合格的服务经理而已,绝对不是店长,也不具备真正的店长的水平和认知。

 

这样的环境能出来的运营管理人才,实属凤毛麟角,不管哪个都有一肚子说不完的辛酸和故事。

 

肯定有人会问:那还不是有4S体系吗?


首先,4S体系,总经理之类的,有人统计90%是来自销售团队。没办法啊,主机厂那么黑,车库里的车能够出去才是硬道理。


当年,4S体系的售后有句话:销售是亲娘生的,售后是从充话费送的。

 

也就是说,售后是依附于销售的存在。


笔者曾经收集过4S集团进军独立售后的案例,也曾经见识过4S体系的总经理之类跳槽到独立售后或者车后平台任职的,翻车是绝大多数。

 

所谓大道至简,或者凡天下之理,至极致时皆通。


够资格说这三句话的,那都是天才中的绝世惊艳人物,五百年才得一见,千万别当真。

 

再具体点,4S体系的配件、技术人才是专一个车型品牌,进入独立后市场,还是要有重新学习和认知的过程。


4S体系售后的服务和运营管理,是在一整个框架体系下运作的,不同品牌的4S体系细说起来也是有所不同,主机厂的要求也不尽相同,虽然具备了一定的可以互相流通,但要能够支撑起整个汽车后市场对人才的需求那就太勉强了:不到3万家的4S店,50万家以上的独立售后门店。

 

因为最近几年愈演愈烈的流量大战,机油保养大战,作为一个运营管理人才,同样要具备市场营销的能力和技能。笔者认为,车后市场的运营管理和市场营销是紧密相连不可分割的。


不单单是独立售后,现在就连4S体系的售后运营管理人才,同样也要有市场营销的能力和技能,4S体系的售后运营管理人才在这方面也是要抓襟见肘了。


因为在4S体系售后是充话费送的,市场营销这类资源,绝大多数是向销售倾斜,售后能够操作和利用的资源少之又少。反而因为主机厂、集团的种种限制,条条框框过多,不能够在需要非常灵活多变的售后市场营销中取得优势。



三、红利时代不想,薄利时代想不起


在后市场的红利时代,一个学徒很可能是没有薪水的,最多管吃管住:


    

一个中工的月薪大约也就是1000-2000元/每月之间;

    

普通的技师月薪大多数处于3000-5000元/每月上下,BBA技师能达到8000-10000元/每月左右,但比较稀少;


前台接待如果是新手,也就是800到1200元/每月起薪吧,熟练的能有2000-4000元/每月。

 

不算学徒,这样的收入在当时处于什么水平?笔者2003年左右曾经在沿海台资传统制造企业里面短暂呆过一段时间,流水线工人月薪1000-2000元/每月,董事长助理/厂长的月薪也就是3500-5000元/每月。


那时候的制造业工厂,没有每周休息,平均每天工作时间10小时以上,没有任何保险,没有任何保障,黑工厂遍地;与之相比,后市场的全员加班不多,每周休息日都有,基本的工伤险是有的,可谓是舒适了至少一个层次。

   

红利时代,信息不对称,私家车属于奢侈品,公务车更是乱消费,事故车可以造假,所以经常被当时的媒体和公知斥之为暴利,事实上也确实如此。

    

大家都是一门心思的赚钱,野蛮生长,哪个会去想什么培养人才这样伤脑筋的事情?

 

然而这么多年过去了,售后的收费其实没有上涨,反而因为行业的无序竞争而下跌。比如当年做一副国产车的喷漆,起价最少也是400元起,现如今,即便是沿海城市,都有150元甚至更低的起价;换油保养工时费30元起,现在还是30元,或者因为价格战,这些利润还在被削薄。


与之相反的是经营成本不断上涨,房租水电费人工工资,合法合规成本也越来越高,还有随之而来的城市改造大潮中的被逼拆迁;信息越来越透明,客户越来越难以忽悠,公务车消费改革,事故车诈保被严抓,查酒驾等等;客户群体从先富起来的有钱人,变成了可能是拿着按揭买车的刚刚走入社会的工薪层,消费也更加节省和理性。

 

汽车,作为一种消费品和代步工具,随着社会的发达和进步,必然是要越来越普及的。但是一件商品的普及,首先就是生产成本和服务成本的下降。反映在终端,就是卖车的利润下降,修车的费用下降。

 

此消彼长之下,当年修理厂老板们年终聚会,炫耀着自己修理厂毛利润百分之七十这样的事情,已经渐渐绝迹了。


售后这个行业,渐渐成为一个谋生的行业,而不是一个暴利发财的行业。


这种情况下,除了早期进入汽车后市场苦心经营捞到金的。后期进入的,大多数赚的也就是自己或者自己一家人的一年辛苦所得。虽然比之做个打工仔可能强很多,但是暴利发财这样的事情其实已经渐行渐远。

 

这种情况下,更不可能专门去招募和培养有高薪需求的运营管理人才了。即便是必不可少的大师傅,能够给的薪酬,在日益上涨的生活成本面前,在各种新兴职业面前,也算不得什么高薪。


月薪一万元当年在沿海还是可以称得上年少多金的,2010年在厦门一间好点的电梯楼单身公寓也就是1200元的月租,不管是个人生活空间还是把妹都很有自信,现在要四五千才能住得上。



四、行业的教育水平越来越跟不上时代


早期的师傅带徒弟,九十年代下半时期兴起的职业教育,为汽车行业的井喷时代提供了人力和人才的基础。



其实早期的职业教育时期,汽车行业使用的教材就已经是过时的了。这种现象随着汽车行业的发展,越来越严重。

 

如果说早期的汽车行业职业教育还算严谨,随着时间的流逝,这方面的水平其实是越来越不堪了。


比如说早期的汽车行业职业教育,技术等级证书的考试和发放还是很严谨的,笔者当年一个班将近五十个同学,能够拿到中级技工资格的可能都不到10%;后来,中级技工等级证书居然成了毕业标配,现在则是高级技工等级证书成了很多职业教育院校毕业生的标配。


本身因为职业教育与实际需求的脱节,毕业生就不堪使用,等级证书的乱发放,更是连整个职业技术等级体系都失去了信用。


对于笔者这样的三十年后市场从业者来说,除了你实际操作给我看,我就只能相信主机厂给的技术认证了(比如BBA主机厂的工程师认证)。

 

然而,现在随着行业的竞争日趋激烈,对于人才的定义每天都要进行重新的诠释。


比如,后市场的服务顾问演化史,就是从前台接待到服务接待再到服务顾问,单从字眼上,相信大家都能看出工作内容和要求的变化是越来越高了;比如技师,早期你只需要能够修好车就行,然后要求能够推养护品,再之后就要求有检测转化的能力,现在则还要会加客户微信,会推套餐,会用APP;早期的运营管理人员,懂得搞好5S,流程管控就不错了,现在你得懂得系统操作,数据分析,能搞市场营销,还得会发抖音。

 

时代在进步,行业在进化,对于人才的诠释渐渐形成了:要不你就是一门功课高精尖,要不你就是样样都能拿手。

 

来自社会的行业教育不敷使用,行业本身又因为薄利时代的来临,难以建立起完整完善的职业教育体系,再加上时代的进步,行业的进化,对于从业人员,对于人才的综合素质需求越来越高,人员和人才的缺乏就越来越凸显。


本身4S体系是一个很好的来源,但是随着4S体系的日渐僵化和颓废,更加重了这样的状况。


4S体系,早就不复当年的活力和后劲了。


最近十年异军突起的车后平台,车后连锁,做得更多的是急功近利,拔苗助长,或者打鸡血洗脑倒是杠杠的,在此方面能有动作的不多。


当然也不是说完全没有,比如米其林驰加的培训体系,比如笔者亲身经历的上汽车享家的员工培训晋级体系,虽然有些不接地气,但其实水平很高,立意也非常高远,体系的框架也较完善,可惜了!

 

笔者有时候认为,独立后市场,诸多的头部平台,连锁, 如果能够以此为突破口,把自己的职业培训体系认证打造成金字招牌,职业通行证,其实也是蛮有前途的,能够解决自身发展中的很多问题。

    

比如当初笔者去孚创面试的时候就建议打造美孚换油大师等级认证体系,能具备这种条件的不多,但是也不少啊!

 


五、良好的企业文化是留人和培养人才的基础


劳资冲突自来有之,如何缓和和平衡这种关系?



在中国,有一句话:企业文化就是老板的文化。


民营企业更是如此,车后市场绝大多数都是民营企业。

 

企业文化是缓和及平衡劳资冲突的非常好的润滑剂,但是在很多民营企业其实都跑偏了,跟进来割韭菜的各种培训咨询机构则是催化剂,因为车后市场从业者的文化水平和认知,这样的状况也蛮严重。


比如一个修理厂的老板去学领袖学,成功学,回来让员工们互相扇耳光;相比之下,打鸡血洗脑都算是很安静的了。


还有最近几年市场上火爆的股份制改革,股权分配,合伙人制。

 

各路大仙,嘴炮纵横,把修理厂老板们早期捞到的静悄悄地搜刮干净。

 

领袖学成功学就不必说了,都是从人性的阴暗面出发,修饰的高大上而已。


股份制,股权分配,合伙人制,很多都被用作了修理厂老板们对冲自身风险,套牢人才,降低自身用工成本的一种手段。


说实话,现在笔者基本上不敢跟传统车后行业的同行谈什么入职啊,发展啊。


固然有的哥们说得对:你没有跟企业,跟老板利益紧紧捆绑,谁敢给你高位,把一切身价交付给你?


但是,话说回来啊,笔者认为不管是股份制,股权分配还是合伙人制,那基本上是大家有充分的互相认知和信任,或者一方在企业工作期间有突出贡献,能够进一步培养,共同称之而给予的奖励。


比如,《汽车服务世界》的小刀妹子,最近被提升为合伙人。如果小刀妹子刚入职的时候,胡司令说先给月薪2000,给你合伙人待遇,估计小刀妹子早就吓跑了。

 

大家才刚刚认识,一开始就谈什么股份股权,合伙人,笔者真没听说哪个正经人是这样干的。


再说,薪酬能够跟股份股权等同吗?难道说你扔个总经理的头衔,再吹个上市百分之多少的股份,就要人吃糠咽菜自带干粮抛弃家小跟你一条道走到黑?

 

这类企业,没人才,纯属自找。要是还在江浙沪,北上广这等精英人才荟萃之地,还天天哭喊没人才,那就纯属活该。


自古人往高处走,水往低处流。


笔者在株洲曾经听过这样一个故事:某轮胎门店老板,招募了一个大师傅,发现这个大师傅既能干,又诚实,就直接给了股份,整个门店委托给该大师傅,多年以来,这个大师傅过上了人上人的生活,这个门店老板也赚的盘满钵满,在当地成为行业美谈。


但是笔者听到更多的是这样的故事:某人到某修理厂去应聘,谈好了薪资待遇,结果短时间这个修理厂业绩翻倍,然后修理厂老板反悔了,各种理由不兑现,最后某人愤恨而去。

 

当年笔者在台资制造企业做董事长助理,董事长先生是台湾人,当年曾经是蒋公子的侍卫长,他说的一句话笔者言犹在耳:员工的问题,首先是分钱的问题。



六、现在用什么样的人才最划算


有一次笔者跟某区域连锁的老板娘聊天,她说,她请了三个大师傅,天天忙不过来的样子,但是感觉产值啊,业绩啊没什么起色。



笔者就来跟她分析:


首先,你的进店量是多少?故障维修是多少比率?疑难杂症是多少比率?你的进店量如此高?故障维修如此高?疑难杂症这么多?以至于你需要三个大师傅才能满足?


既然没有那么高,你居然请了三个大师傅,先是人才浪费。你发大师傅的工资让他去做中工就能做的事情,很多大师傅其实蛮清高,不情愿,你还白白多花了钱,请一个大师傅的薪酬够请两个中工了吧。


然后,既然没有那么多的故障维修,疑难杂症,大师傅的技术水平要怎么体现?检测转化,标准施工,质量检验就应该是日常体现大师傅技术水平的基本衡量标准,这两样能够做好,在原有进店量的基础上一定会有业绩产值的提升。


根据笔者管理一个月进店量800到1000台,月营业额80万元的综合修理厂得到的数据:平均每个月真正因为技术原因导致客户投诉、返工的,月均最多两三台。其它的投诉基本上是因为没有标准施工,没有质量检验等造成的低级错误,并非真正是技术水平不够的原因。


那么,作为一个大师傅,进来就牛逼兮兮的谈月薪多少的,是不是应该在这方面有所体现呢?


很多时候,修理厂请大师傅,等于请了一尊大佛,多请几个,还会互相不服气,工作质量和效率其实反而更低。

 

人才从来就不是越多越好,有些修理厂老板为了寻找安全感,看得上的人都想弄过来,往往造成因人设岗,而不是因岗招人。


现在的互联网信息发达,汽车技术日新月异,汽车维修的技术,个人其实很难全都掌握,所以一个好的大师傅,除了要具备基本的技术水平,广泛的人脉,能上网去查资料,能够向外寻求帮助,不自己闷着捣鼓,反而更重要。其实很多严重的维修质量问题,都是该大师傅只会埋头苦干不懂寻求帮助造成的。 

 

然后,正确评估人才对于企业的贡献,并给予相应的待遇,其实很重要。


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同行们的认可



结束语:

 

煌煌大天朝,14亿人口,真的缺人吗?真的缺人才吗?


笔者17年的时候,到某技术学院一番演讲,一次性就拉了一大巴车50多人。


培训期间,只有一人因为征兵被选上而离去,走的时候还很抱歉,对不起信任他的团队成员,对不起领导。


现在的年轻人,确实跟以前不一样了,从前70后80后的我们愿意为了一份工作,一份收入忍辱负重。


现在的年轻人,要的是认同,是尊重,是公平公正,是透明,是开心,是快乐。


如果你觉得可以欺骗,可以忽悠,可以压榨,可以打鸡血洗脑,那你就错了,其实他心里明白的很,只是在冷冷地看着你表演而已。


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