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快报|路路通王凤利:如何打造高效团队?首先要关注员工成长
日期:2019-09-25

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本文为盘锦路路通实业有限公司执行董事、集团总经理 王凤利在2019中国(黑龙江)汽车服务业城市战略大会上的演讲实录,如有出入,敬请谅解!


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尊敬的各位同仁大家下午好!非常荣幸受到《汽车服务世界》的邀请,来到我们热情的哈尔滨跟大家做演讲分享。今年其实我几次都受到了胡总邀请,做了几场分享。前几场的分享我是从目标、授权、奖励和制度这四个方面跟大家分享《高效团队如何打造》。因为时间的关系,我感觉半个小时好像这几个事哪件事也说不太透,所以前几天我和咱们《汽车服务世界》的李总又交流了一下,把内容再简化一点,这次从关注员工成长和如何晋级上说,对大家更有用些。本身我们20多年的发展,也有了一些自己的积淀,也在不断的改进中,我们也很愿意把我们积淀的东西以及对行业有点价值的内容拿出来和大家分享。

 

清晰组织架构,责权核算到组

 

目前大家很关注的是我们行业的量化,比如说我们的互联网巨头的进入,包括资本的进入,其实给我们增加了极大的恐慌感,因为我们大家知道行业越来越不好做,包括胡总给大家分享的客单价和客户数量,其实对于很多企业来讲是下降的。这种情况下怎么办?我们改变不了互联网的模式,我们也改变不了资本的进入,但事实上我们在做营销的同时,更应该往内看,看看我们目前的团队到底怎么样,我们团队是否真正的能够适应客户不断变化的需求?这一点变成了我认为比我们市场环境更加重要的一个因素,因此我要跟大家分享如何打造团队。


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这个表是我们集团的组织架构,2019年的1月份我们又重新对架构进行了梳理,组建了集团,成立了辽宁路路通旅行社有限公司、辽宁路路通实业有限公司,和大家对标的是辽宁路路通实业有限公司,就是2019年新组建的一个公司。这个公司把常乘用车有关业务全部归纳到这儿,重组的目的是什么呢?一是为了做内部的细分,第二是为了做股份制,所以接下来跟大家讲,为什么要做股份制,我们的股份制是怎么做的。


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这个是我们一个社区店的组织架构,也就是说我们在辽宁路路通这样一个乘用车板块,除了一个大的总店以外,我们目前在盘锦地区有9家自己直营的社区店。社区店我们配置了一个店长,三个组,一个是销售组、维修组、洗车组。这个组织的细分,背后一定要有实际工作相关联的。路路通是核算到组,我们所有的财务报表是到组长的,比如说一个维修组的组长,他每月会收到标准的财务报表,费用多少,利润多少,或者是产值多少,毛利多少,费用多少,包括应该承担多少税金,是按照这个来核算的,所以这个组织架构,就决定了内部分工的问题。

 

因为我们每年接待大量的同行业到盘锦去交流,很多企业的问题是什么呢?首先就是分工不清、架构不清,这是我们发现的一个主要问题。另外就是权责不清,包括老板什么事都管,岗位又不知道该做什么,感觉什么事都应该做,这个就是行业目前普遍存在的一些现实问题。所以这个问题是需要我们通过一个清晰的组织架构,如何把责权分开,明确大家哪个人哪个岗,有哪些具体的事要做。

 

引领员工成长 可从这六点出发

    

关于员工成长,我今天从六个方面跟大家做一下讲解。

 

第一点,员工成长职业规划。其实很多企业对于员工成长是没有规划的,只能凭着感觉走,可能表现好一点的,我们会认为他很好,表现差一点的员工,我们就会感觉这个员工不行,大多数会用一种模糊的概念来判断。所以对于一个企业来说,每一个员工的成长一定要有清晰的规划。

 

第二点,员工的晋级。

 

第三点,组建后备团队。企业如果想要发展,一定要有后备的力量来储备,这样才能保证召之即来,想用人的时候就有人用。

第四点,管理岗位竞聘。

第五点,实施分红股。包括我们路路通做的股份,目前整个集团是做了双重股份,一套是分红股,一套是实股。

第六点,注册持股平台。

 

员工成长职业规划

 

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在整个公司,不同的岗位,有七八棵这样的大树,一个是修理专用,一个销售员专业。这两个大树,我们很用心思的画,生动的表达给员工。比如说一个新的员工入职,我们每一个面试的位置都会有这样的场景,然后我们要带领员工站在这个大树的面前,跟他讲,现在你是处于什么样的位置,未来你可以成为谁。比如说我们的维修工,他从入职的时候,称作他是试用实习工,在试用阶段是有标准的,比如说三天试岗,按照试用期,20天考核,通过试用转为实习,然后进入初级工、初级技工、中级技工、高级技工。

 

这个行业离开对车辆深入的理解,很多业务就会开展不下去。比如说我们采购员的岗位,比如说服务部的岗位,我们是要求你做到高级技工这样的职称上,然后你就可以转岗。因为我们岗位需求多,每个月都有转岗的通知,或者岗位需求的通知,采购员需要三名,服务部需要五名,大家内部自愿报名就行了。

    

到高级技工以后,他就可以再做选择,路路通集团每年都有竞聘的,比如说我很有抱负,天生就想管人带队伍,你就走管理岗,店长、总经理,通过竞聘都可以实现。而且路路通的竞聘是绝对的公平公正的。如果你不愿意走管理岗怎么办?那就往上晋,晋级到中级技师、高级技师。对于每一个员工,他的入职会有非常清晰的成长路径,你想做什么,天生有抱负,就愿意当领导,拿你好好干,具备竞聘的资格后就可以竞争梦想的岗位。说不想做管理,好好干,你可以成为受整个公司尊重的,最终成为集团的总工程师,享受股份,可以参股到公司里面去。包括销售员的岗位,也是一样的,他到高级销售员也可以转岗,也可以聘管理岗,也可以续任。包括后勤岗位、装饰专业、钣金专业、喷漆专业等,我们都有明确的职业路径。

 

管理岗位竞聘

    

竞聘,其实是一个非常好的方式,但是很多企业不敢用这样的办法,他担心聘偏了怎么办,有失公平怎么办?这个是大家最大的困惑。我们集团从2002年开始正式的以竞聘来任免每一个岗位的管理干部,只不过随着今年股份制的深化,我做了一下微调,我们的组长和经理岗位每年一次竞聘,我们的店长两年一次竞聘,各个公司总经理三年一次竞聘,做了一下这样的调整。所以竞聘方法举办起来很简单,但是我们一定要注意细节,比如包括竞聘我不投票,因为我知道在众多的票中,我个人的一票根本不解决任何问题。所以自己有自知之明,把一切问题交给大家。

 

前些年我们都是按照公共岗位要求来圈定参加竞聘人资格,比如说刚才我说的你想竞聘组长,你需要具备高级技工这样的职称,你达到高级技工这个级别就可以去聘了。比如说想聘店长,你做到组长的岗位,你有过具体的管理经验,超过6个月就可以去聘了。我们会设定聘任的条件,进行全集团的竞聘。

 

2019年的竞聘我们采用了一个线上的办法,大家圈定好以后,组建不同的群,大家发表自己的见解,可以录制视频、发表文章,在线下组织一些投票,这样高效一些,我们有七八场的竞聘,不同的岗位,不同的级别。竞聘不以票数作为绝对依据的,也就是说每一个员工他对前期的工作我们都有考核,比如说以前所有的组长及以上,在前几次跟大家分享里面我做了管理人员评估表,这个评估表记载着这个管理人员在过去的一年中他的管理成果,最后的结果会依据这个得分来做最终的决定。而大家的投票会作为另外一条主要因素,这两点结合来进行排名。

 

组长、经理的第二关,就做任命谈话,你说你怎么做,然后组建评审委员会,比如说两个公司的总经理作为评审委员会,人力资源的总监作为评审委员会,所有店长级、总经理级亲自参与评审,投票的排名,加上前期评估表的打分,综合起来做一个综合的排名,然后我们会跟他谈,例如,张三说想干,那就让他讲一讲,对于2019年二手车公司想要做的具体的方案是什么,讲完以后完全认可了,就行了,排名在这儿,我们会公示出来,公示以后就可以直接任命了。

 

竞聘是非常好的工具,只要大家做的够严谨,大家就不用担心跑偏,而且能达到真正风清气正的企业风气,让我们员工感觉到一种公平。

 

路路通所有的干部任免全部采用竞聘制,比如说中途有一个经理离职了,出现岗位的空缺,集团公示,大家报名,再走这样的流程,这样就把所有的干部通过竞聘全部产生出来了。

    

员工的晋级

 

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我们整个机电专业维修工分成了10级,为什么要分级?分级是在2003年实施的,因为当时很多修理老板都会遇到一个问题是:老板你看我值多少钱?所以说在2003年的时候我正式做出了晋级制度。因为那几年我特别纠结,员工总问我值多少钱,他说我想要五千,这个时候你怎么办,一但给低了他不来。所以我们招聘面对工资晋级的问题,就形成了一个极大的考验,没有标准,怎么办?今年你定了4000,明年没涨,他又找你,说怎么没涨。所以针对这个实际情况,整个在2002年下半年,我深度思考如何把它标准化,让员工和我们不去谈工资,后来我就出了把员工分成级别,从几百块钱一直到3000块钱的基本工资,加上绩效工资作为匹配。这样的话,来一个员工跟我谈说王总我值多少钱,我会告诉他,我们集团从初级工一直到总工程师,从几百到几千,你自由拿,你到底挣多少,先试用,试用期间没有绩效,通过晋级考核,如果我定低了,从入职那天补上去行不行,如果定高了,按照我们的工资制度降下来,所有针对员工工资的问题一下子解决掉了。

 

这样的话整个路路通的工资制度非常清晰,哪个级别基本工资多少钱,晋级的条件是什么,如果从初级工进到初级技工,中型车的常规保养。什么是中级技工,完成二级项目,经考核合格就可以晋为二级。晋级的时间是6个月一个周期。我们就可以把它设定的非常好,随着这两年互联网化,大家节奏的加快,我们新的办法又来了。比如说我们从初级工进来了,设定了6个月的时间快速成长,把它变成高级技工,怎么能快速成长,专人带你,工程师带你,带你期间你是没有技术来的。现在这个时代变了,我们的师傅并不愿意带徒弟,我们把他应该得到的500块钱给师傅,师徒之间做一个仪式,颁发一个证书,所以我鼓励大家,我们一定要好好带徒弟。我们想走技术,等老的那一天,80岁、90岁一回头看床边还站两个徒弟,是多么幸福的事。引导我们的高级技师为企业做贡献,好好帮我们培养下一代,培养我们的新员工,这就是整个路路通为什么要出晋级制度,把标准化以后,再也没有人跟我谈工资了。

    

我们今年年初一个大表下来,比如说一组,二组,一组有多少人1月份晋级的有谁,2月份晋级的有谁,完全量化。比如说李总应该3月份晋级,4还没进,他都不找你谈话,我觉得没达到这个水平,不应该拿那个钱。就把被动的员工和我们谈工资,变成我们的主动的要求员工进步,你一定要进步,你的时间节点很清晰,所以说提前两个月告诉你考核还有哪些东西不能实现的,怎么办呢,自己去组织了。由内心而发的要求自己成长和进步,和公司要求一个员工成长和进步是不一样的结果,所以说这个晋级的制度,这些年来促进我们整个企业从招聘到留人、用人非常好。为什么路路通这么多年超过10年以上的员工达到200,都不走,后来没有办法必须启用严格执行国家劳动法,依法退休,我们在推行这个政策。

    

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这个设定是工程师的条件,其实我们先期比这还苛刻,我们在2012年出台的工程师制度,今年应该是第七届,工程师晋级,大家应该能看到,每年工程师是要晋级的,晋级是有大会的。我想做一个工程师,我要站在台上跟大家讲这一年中我有哪些技术创新,我的成果是什么,不能空谈理论的。他每年最少一项技术创新,或者一项工艺流程创新,或者疑难改进。有案例不行,一定要有做案例分享,所以每一个案例都会进入路路通的库学院,变成大家学习的资料。大家在工作中不断的去摸索,摸索的过程中又形成了学习的资料,就是这样一个循环闭环的引导,让每一个员工都去积极的思考、创新和进步。

 

我们工程师晋级成功以后,有200块钱的工程师补贴。进到高级工程师有400元高级工程师补贴。工程师两年以后才允许进高级工程师,你再努力两年晋高级工程师,这个比例是什么,是当前工程师总数的30%为限,10个人只能进3个,因为你只有这样,大家才知道来之不易,才去努力,不是轻松的给,轻松给的东西,我们员工都不会珍惜。高级工程师满两年在高级工程师这个职称上满两年以后,才能进总工程师,总工程师的比例依然是30%。经过七次的晋级,工程师到总工程师大概有30名。

 

组建后备团队

 

为什么要和股份去关联?因为大家知道我们这个行业其实是对技术很有依赖的,这个师傅干着干着不开心,带着徒弟就走了,开修配厂去了,这个是常态化的东西,我们在座的都想当老板,谁不想当啊,所以我们不要对这种行为做出任何的责怪,我们只能从我们这端做改变。我们要求一个员工进来,然后一步一步的快速的成长,包括高级技师以下每半年一次晋级,往上晋。晋工程师才两年一晋,放大点距离,保证他15年以内在公司能够好好的发展。

    

但你想一想在你企业里干了15年了,还可以走吗,不可能走,我们还有相关的待遇,如果满10年,一次出股,一个员工在员工干20年有三次出股的机会。我们2019年一批去俄罗斯,一批去塞班,我们既然做,别去韩国、泰国的地,既然做高端的,大家认为做俄罗斯和塞班都挺好,大家说领导我担心你变。大家投票,大家说去哪儿,在这里选就行了,这是大家的权利。我们要进到总工程师的职称以后,我们怎么办?为了不让他走,我们给予他5万5的入股资格,就是刚才我提到,我们重新设计的股份,完全用出资实际占有股份,这样的话,像辽宁路路通2万注册资金,5万股,这是千分之2.5,占有这个比例,他要享受分红。这个大家知道我们目前整个经营成果还是很好的,每年的分红收益率还是非常高的,对于大家而言,这5万股也非常的重视。

    

同时来讲,成为总工程师的,我也入股了,我也成为了总工程师了,不好好干行不行。工程师每年证是需要年检的,我们需要每年做认证的,你每年必须实现哪些条件,才能续任总工程师,有一条不符合,取消资质,给一个月的时间做弥补,比如说你的业绩不够优秀,你的培训没做好,你有其他更多的东西,弥补不行降一级,不行再往下降。所以我们建立这种制度,就会鼓励我们的员工积极的努力的奋进。

    

我们的销售员、服务顾问,也就是大家经常说的SA。他入职基本工资都不高,更高的是绩效,随随便便一个销售员,低于3000块钱是招不到人的。我们怎么办?也是让他晋级,不断的晋级,晋级其实是鼓励员工给他一个方向感,让他知道不是总这样,我三个月以后就转正,10个月以后就成为高级销售员,我再干6个月就可以成为金牌销售员,一定要给员工成长方向。很多员工是迷茫的,特别是我们年轻的现在当前的00后更迷茫,他根本不知道干什么,他只知道挣5000块钱很容易,和我们想的根本不一样。我们必须给他希望,这样的员工来了,说小伙子,小姑娘,你未来想成为谁,我想当王凤利,好,你干吧,我很快退休了,现在开始我不任公司总经理了,你就干就行了,说我三年,就想成为公司总经理,好,你干,我支持你,你只要有梦想,咱们公司给提供这样的平台,给他广阔的空间。实现他成长的同时,是实现了我们一个企业管理员工的目的。

    

其实我们一个人力资源的小孩儿,一个会计是很难成为总会计师的,应收的也好,应付的也好,这种情况怎么办呢?他也晋级,晋级的背后其实也要给他未来更远的东西,比如说我们给他职称,进职称是硬壳,而不仅仅是职称背后对应的200、400、600的津贴。比如说我们员工满5年,同时能够达到评优最少有一次,处罚不能超过两次,大家对他的综合评分达到19分的时候,他就可以成为中级职称,他就可以评上中级职称。然后到8年,他就可以评中高级职称,满十年就可以评上高级职称。职称对应的就是初级职称、中级职称200元每月的津贴,中高级400元津贴,高级职称每月600元的津贴,我们管它叫集团津贴,相当于国务院津贴,你拿着这个以后有证书,每月多600块钱,大家想一想我们的员工能不能有一点点的幸福感,这样的话,在你企业扎下根来了,我再干几年又晋个职称,凭什么走啊。但是你想一想,他做十多年了,再走的可能性也不大,因为旅游又上来了,出国啊,现在我们员工商量了,这个国家都去过的时候,可不可以换成另外一个国家啊,这个是可以的。这样的引导,让我们员工充分的对这个企业有了一种家的感觉,对自己未来的规划也更加的清晰。

 

实施分红股

    

刚才我提到了两个股份,2009年我们公司推行的股份制,当时做的是实股,我们以配股的方式做的增资扩股,当时一次性给员工赠送了400多万分的股份,赠送这个股份2年之内不变现,你只要不走,在这个公司,在那个岗位上都是你的钱,然后大家再配一些现金进来,一下子产生了100多个股东,这个没有进行注册,做内部的约定,做的第一次股份制。运行到2015年的时候,问题就来了。随着公司的不断扩展,店越来越多的时候,他的股在集团,没在他的店,实现不了人在哪儿股在哪儿的真实激励性。

 

后来到了一定的节点,需要发生变革,所以我又出台了一个分红股,把我们店长级以下的员工所有股份跟大家开会退掉,转换成各店里分红股。这个分红股就像我刚才提到的,我们是以小组为单位出报表,比如说我一个维修组,6个员工,胡司令是组长,宋总是两个高级技师或者是工程师,我们股份是有条件的,比如你这个小组的股份,组长肯定是股东之一。另外的股东是谁呢,成为高级技师或工程师职称的有资格入股。这样不是高级技师的怎么办,他还得想我什么时候晋高级技师,这样实现了再激励、再成长。比如说我们约定的全年的利润目标是100万,这个组经过核算是100万的利润目标。如果达到100万才分红,大家想万一达不到怎么办,他会感觉到我有风险。所以说我们降低,给员工足够的安全感,降到70%,你完成70万就分红。但是你分的少,我只给你分3%。完成85%我给你分5%,3%多少钱,3%,21000,完成85%是分4万多,完成百分之百,你分7%,是7万,我们怎么来分呢,内部分完怎么分哪。组长和高级技师,组长一个人系数是2,如果说胡总占1%,如果7万块钱,胡总分35000,胡总和宋总一人分35000,大家满足分35000,大家想还得努力,干200万的盈利。我们这些人做分红,我们店长不经意间分了20万,自己突然我怎么分这么多钱,而且我们一定要兑现。我们做分红股,就是用这种方式做下去,把它做到各个小组。

 

注册持股平台

    

另外合伙企业我们怎么做呢?我们店长及以上,和刚才我说到的达到总工程师级别职称的这样的人可以持有公司的真实股份,但你想要真实股份,我们店长10多个,加上总经理,辽宁路路通总经理就5个,怎么办?不可能把那么多人都放到股份里,这种情况下,我们后来就注册了一个合伙企业,后来把有资格持股的人注册一个企业,全在这里面持股,真实持股,真实拿钱,然后用这个企业占这个公司的30%的股份。

 

当然这里面有很多比如说像分红股如何退出,调走了怎么办,从这个岗调那个岗怎么办,这都需要有细节的规定,包括退出、开除了,包括合伙企业。这里面我们把考核机制和退出机制很关键,一定要设定好。包括刚才我提到的我们整个集团是通过竞聘的,竞聘聘上了才有资格,聘不上修改注册章程,修改注册协议,然后重新注册,你就出局。但是如何对员工形成真正的吸引力啊?也就是说我们要求在一个岗位上能够持续工作满12年以上,同时在这个岗位上依法退休,具备这两个条件,同时具备这两个条件的时候,这个股份你可以终身持有,就在一条里把人全吸引住了。

    

各位同志,作为集团总经理,我是有大爱的,我希望对大家好,我希望大家有更美好的生活,也希望大家不要当上股东以后就享乐,要更加的拼搏,你真正的能够奋斗的是前半生,公司让你享受后半生,这是整个路路通做股份的一个完全的细节。

 

欢迎大家有时间到盘锦,我们10月份第5期精英培训10月2号就开始了,大家有任何问题都可以咨询,方便的时间都可以到我们公司去,我们基本上每个月都要接待几批次的行业的同仁到盘锦去游学、参观、交流。今天就分享这么多,谢谢大家。


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