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快报丨盘锦路路通王凤利:行业表面在做客户争夺战,但真正竞争的还是组织
日期:2020-12-02

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本文为 盘锦路路通总经理 王凤利 在2020(第十届)汽车服务世界大会-连锁发展国际峰会上的发言实录,如有出入,敬请谅解!


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今天跟大家讲的是人才与组织。


今年疫情非常严重,对各行各业构成了很多的影响,但是现在疫情过去了,行业竞争加剧了,大型连锁全国布局,区域连锁暗中发力,这就是我们的现状,包括各种促销铺天盖地,让大家真的有一种特别大的压力,感觉到这个行业好像要变,大家在争夺客户,但事实上我认为争夺客户是大家看到的表面,我们真正竞争的是组织,所以今天从我们路路通集团24年来整个人才培养和组织建设给大家做一下分享。


表面上,我们企业在做客户的争夺战,但是真正能胜出的是猛烈的组织。


一个组织决定了企业未来能走多远,我们企业其实存在三种人,首先是投资人,或者叫经理人,然后是骨干团队,也就是我们的店长、经理、组长,甚至对于很多修理厂的技术大工应该都叫骨干,最后是基层员工。就这三类人在企业里面,大家如何构建一种共存、共赢的关系,我想这是大家关注的重点。


路路通集团在组织发展与人才建设方面有什么样的逻辑?


今天重点跟大家分享的是成功的成长规划,也就是如何让一个员工成长为合伙人,这是我们这么多年来逐渐摸索出来的规律。


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既然要把经理人或者是骨干变成合伙人,怎么变?


24年来,路路通的发展从常用车修理已经跨越到了二手车的经销、旅游、易货,同时我们这些年又开展了特种车修造的业务,也是从国内一直修到国外,同时又注册了网络货运,大家可能在手机应用市场里面一查路路通物流,搜到两个一个是客户端一个是司机端。这就是一个集团多元化发展。


我们如何打造组织?其实一个企业只要组织分工搭建好,一切问题全部都能解决。


我们为什么注册了这么多的合伙企业?辽宁路路通是针对乘用车售后的,也就是自己有十多家直营店和20多家加盟店都在辽宁路路通的公司里,我们把总经理和各店长组建成了合伙人团队,叫利维合伙企业,组建合伙企业大家就可以实际投资,从经理人或者是骨干向合伙人的一次转变,同样的逻辑在二手车公司、旅行社公司、特车公司都是这样组建的,组建了多个合伙企业。


由于我在合伙企业里面做普通合伙人,代表企业的一切权利和主张,代表了你具备了完全的表决权,所以说我们投资人团队一直在我们最原始的公司,也就是盘锦路路通实验有限公司,在这里形成一个股权,盘锦路路通投资辽宁路路通70%的股份,合伙企业投30%的股份,新型的股权关系就形成了。


路路通的组织战略是怎样的?


我们经常说我们希望员工能够以厂为家,以公司为荣,但是厂是谁的?汽车厂说白了还是你们的,和员工有关系吗?这样的关系怎么能够共存,怎么能够长久的发展下去,这就是要讲组织战略。


既然合伙注册了公司,投资人的分工是什么?这是需要我们想明白的,如果什么都干,大家是管不过来的。


在这个分工上我很明确,投资人管三件事:战略、投资、管控。


战略就是把握企业的方向,想五年看三年做今年,这是战略;决定是否投资,投资了以后如何能够管控风险,这是投资人团队应该做的三件事情。


合伙人团队做什么?组建团队、干好业务、实现利润。


不管是投资人也好还是合伙人也好,大家都有一个共同的梦想:实现财富自由,被社会认可,这个是大家共认的。如果实现财富自由、实现社会价值,就需要把共同合伙的公司干好,实现集团的奋斗目标,这个逻辑就走通了,最终就形成了:上下同欲者胜。


这么多年来,我们集团做组织建设唯有这样的逻辑不断在演变。


我们从2009年第一次做内部的股份改革,从2018年全面转变到分红股,实现人在哪股在哪,2019年的1月份,我们全面注册合伙企业,实现骨干团队的又一次身份转变,这是我们整个组织战略。


人才培养六大模块


是什么支撑这个战略?那就必须要提到人才如何培养。


接下来我给大家介绍一下,我们路路通的人才培养六大模块。


首先是从招聘开始,然后培训,包括晋级,如何做配备人才?如何做竞聘包括如何做合伙人制?


每年的12月25日-1月6日这个时期,是我们全部竞聘的时间,这个时段我会在公司,这是我们人才培养的六大模块。


招聘有两个渠道,第一个是内部的员工推荐,第二是社会的招聘,目前内部员工推荐的比例超过50%。其实这个也是一个非常关键的指标,如果我们的员工能把他的亲属、朋友更多的推荐到公司,不管能否面试成功,能够推荐就代表着企业员工是信任的。


我们在11月15号做了直营板块员工的内部调查,其中有两个数据,一个数据是5年以上员工达到了57.8%,第二个数据是员工计划在公司干多少年,因为是不记名的,我们给出的选择有一年以下、一年以上、三年以上、五年以上和长期,这个结果出来让我非常惊讶,竟然达到了80.2%的员工选择的是长期在公司干下去,一年以下的一共就三名员工。


我们在2015年公司制度政策就明确严格依照国家的劳动法退休,而且退休以后享受企业的福利和体检,只要社保对接上,这边就欢送光荣退休。


所以说对于企业整个的招聘,内部员工推荐是非常重要的,大家看一看,如果你的员工一个人没有推荐,是需要大家做分析的。


其次是外部招聘。既然有推荐、有外部的招聘,进来以后就要通过严格测试,合格了进入试用期,确保选择合适的人到他适合的岗,这是关于招聘。


培训方面,在2019年9月30日,我们正式成立了路路通学院,我们对员工进行系统的培训,包括刚才提到的新员工入职,你要经受一个新兵训练营,同时我们有职业素养的培训,包括精英训练营、管理能力的培训,特别是关于各专业的培训。


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员工的成长方面,这两棵大树去过我们公司的就知道,新员工入职的就有这个课程,大家站在大树面前就看未来你要做什么。


比如说我是修理工那你怎么选择。就像上高中一样,高一不分文理课,到高二我发现我选择错了,因为你具备了高级工的能力,你做服务顾问、采购都没问题,你可以选择学文还是学理,这样确保让我们的员工知道自己未来往哪个方向走。


这个是以机电专业为主的晋级路线图,整个路路通包括加盟店,修理工是分成了十级,这个等级划分是从2002年开始的。从初级工到高级技工,我们设定的是时间是6个月,从高级技工到高级技师是18个月,达到高级技师就可以参与分红股,如果做技术岗位继续向工程师和高级工程师、总工程师晋级。


这是我们总工程师晋级的条件,分别每月享受200、400和600元的岗位津贴,发放工程师证书,同时只要达到总工程师,就可以参与合伙企业的5万元原始股,成为企业的合伙人。


用这种逻辑体现重视技术、尊重人才,用这样的晋升方式让我们的员工不再走,他的目标是我一定要成为工程师、在技术上得到企业的尊重,我要拿到总工程师的证书,同时在企业里面持有5万的原始股。


然后是后备人才。我们是按照技术人才和管理人才分两项管理,管理人才分成ABCD四个库,A库在库人才是各公司的总经理,B库在库人才是各店的店长,在店长里面A库在库人才的20%进行后备培养,这样在新注册公司需要总经理的时候,后备人才就直接可以上去,这是关于后备人才储备,这是一个非常系统的工程,但是也很好搭建,对于企业未来的发展也会有很大的帮助。


接下来是竞聘。每年我们都在做,我们公司有80多个管理岗位,全部要通过竞聘产生,这才是一个真正的舞台,让我们的员工能够感觉到企业发展的公平。


我们讲打造生态企业,一定要释放一切的活力,让每个员工有充分发挥的空间,这是我们设计竞聘的原则,我们是2003年就开始这样的原则并且一直延续至今,每年推动竞聘能上能下,打造团队的激情还是非常棒的。


最后是合伙人制,从方向上看,我们应该把经理人和骨干更多的变成合伙人,大家一起往前走。


最后想说,人才培养与组织建设是一项巨大的工程,这项工程的大小决定企业未来的大小,谢谢大家。

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