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服务好10万+客户背后:是一套用人机制在发挥效用,关键是让员工真正挣到钱|快修20讲
日期:2019-02-14

前言:快修为汽车后市场重要版块,汽车服务世界特邀行业实干派专家集中解答业内关心的20个问题,本期解答嘉宾为王凤利,盘锦路路通集团总经理。本期为《快修20讲》第12讲,主要为店面绩效管理方面的问题,感谢王总的分享。

 

作者 | 王凤利

来源 | 汽车服务世界(ID:asworld168)

欢迎供稿 | 吴骏:18667048241(同微信)

 

老话说,火车跑得快全靠车头带!但高铁新时代的到来告诉我们,想要跑更快,车头车尾必须全部发力。

 

同理,企业的管理中,团队的强大才是真正的强大,人心的归一才是真正的归一。

 

经过这么多年的实战经验,路路通总经理王凤利总结了四个关键点:站好位,不越位,布好局,能控局。基于这样的管理思想,路路通打造出一支强大的、敢于拼搏的、充满激情的团队。这支团队创造了不错的战绩,路路通的客户数量达到10万+,年维修保养台次是18万,售后产值1.4亿,发展连锁加盟店26家。

 

王凤利认为,更重要的一点是:让员工真正挣到钱。而设置一套合理的工资绩效制度是一切的前提。

 

一、巧妙设置晋级制度,让员工个个打了鸡血 

 

不同的岗位设置不同的晋级条件,以管理岗位为例,路路通以每年设置的管理岗位综合评估表为依据作为管理干部最终是否晋级的标准。

 

如果评估表分数超过80分则符合晋级条件,当然岗位晋级金额也有一定的差异,例如各公司总经理晋一级500元,各店长晋一级400元,各部门经理晋一级300元等等。

机修专业职称级别与标准

 

与此同时,路路通根据员工晋级还设定了职称评定。职称评定对象有两种:资深的老员工和高级技师。例如财务的会计,由于专业限制很难竞聘其他岗位,同时又在企业扎根很多年,长时间下去就会逐渐失去上进心,那么针对这种情况,企业又专门设置了一套员工职称晋级制度。

 

例如工作满5年评优达到一定次数,并且部门上级和同事评议合格的就可以晋升为中级职称;满8年则可以晋升至中高级职称;连续工作满10年则可以晋升至高级职称。与之相对应的待遇分别为中级职称津贴200元,中高级职称津贴400元,高级职称津贴600元,这样让身居二线的员工也能找到一种成就感,这既是身份的象征同时也会使员工更加热爱岗位。

 

技师方面,路路通集团将维修工分为七级,依次为实习工、初级工、中级工、高级工,初级技师、中级技师和高级技师,从实习工到高级技师基本上需要三年的时间,那么考虑到员工达到高级技师后时间长了也会产生疲惫感,因此集团又专门制定了工程师职称晋级。

 

成为高级技师后便可以申报晋级工程师,只要满足每年至少完成一项技术创新或工艺流程改善或解决疑难技术问题三项中任意一条件即可入围。

 

那么对于达到该要求的人员集团按照设定的比例进行评选,例如集团按照现有高级技师人数的30%晋工程师;成为工程师两年后再按照工程师人数的30%晋高级工程师,再晋总工程师。

 

如此下来,员工就会持续保持超高的工作劲头,自我成就感就会不断涌现,对于企业各项工作的开展也会起到积极导向作用。工程师职称晋级成功后集团颁发工程师证书同时还给工程师津贴,例如工程师津贴每月200元,高级工程师津贴每月400元,总工程师津贴每月600元。

 

这种晋级制度的巧妙设置,在实际工作中颇见成效,它像是在管理干部的工作中植入了一种非常积极的因素,促使各岗位员工都能更加拼搏更有工作动力。

 

二、人尽其才的用人机制 

 

路路通的工资制度由基本工资(岗位工资+晋级工资)、综合素质加薪、津贴和其他相关补助构成。基本工资是指集团依据各岗位性质的不同而进行的的工资定级。例如集团各店长基本工资定为3000元;部门经理基本工资定为2200元;组长基本工资定为1800元等。

 

为更好的发现人才和实现人尽其才的用人机制,路路通集团定期举行管理岗位竞聘。这时就可以按照在什么岗位对应什么岗位的基本工资来调整工资金额了,解决了很多公司员工工资涨上去就下不来的问题。

 

例如今年是某公司的总经理就享受公司总经理的基本工资每月3500元待遇,明年到其他店面担任店长,那么就会按照店长的岗位工资每月3000元进行调整。

 

另外,路路通为了更好的加大招聘优势,在工资里增加了综合素质加薪,综合素质加薪其实主要针对基层员工,例如有行业经验的新入职员工,具有应聘岗位一年以上或两年以上工作经验,那么就会额外增加100元的综合素质加薪待遇。

 

综合素质加薪的设置对于有工作经历和高学历的新员工聘用显示了充分优势,除此之外,还会让新员工强烈的感受到企业对其的高度重视,刚入职就能产生优越感和成就感,继而对于员工日后的发展都会带来一连串的正向连锁反应。

 

另外,路路通集团针对管理岗位设置了岗位津贴,岗位津贴是针对不同的管理岗位设定的,例如各版块总经理1500元,各店长1000元,部门经理800元,施工组长700元等等,岗位津贴也随岗位变动而发生变动。

 

企业用这种办法对于员工的成长给予了科学系统的引导,从而增强员工自信心,极大的挖掘了员工潜力,激发了员工热情。

 

三、分红股激励计划,是团队强大的保障 

 

引用过去的一句话:“没有永远的朋友,只有永远的利益”。我们利用合伙人机制让员工把为企业干转换成为自己干,因此路路通从2009年就开始推行股份制,通过多年的摸索现已形成一整套比较完善的体系。

 

接下来就路路通当前实行的合伙人制度做以具体阐述,目前路路通集团推行的股份制有两种。

 

第一种为虚股(即分红股),主要针对的对象为各公司总经理,包括各店店长、经理和组长,还包括一线的高级技师、高级销售员、高级服务顾问和采购员等岗位。

 

分红股实施对象明确后,接下来涉及到的问题便是目标和奖励标准的问题,2016年开始路路通集团推行生态系统管理思想,致力于打造生态企业,目的在于充分释放一线员工活力,因此集团把财务核算下沉到基层各个小组,每个店面最终均以小组为单位进行核算,例如一个美容组、机修组和装饰组等都完全独立核算。然后以每个核算单位为基础,实施分红股激励。

 

例如某店机修组利润目标为100万,如果利润完成将给与5%的分红,即拿出5万元作为分红。假设这个组有1名组长和四名机修工,其中达到高级技师级别的机修工2人,那么就有3人可以参与分红股,接下来我们再按照系数进行划分,对于员工岗位而言组长的岗位责任更重大,那么将组长系数设定为3,员工系数为1,总系数为5,那么也就代表组长占分红系数为60%,员工每人为20%,那么5万元的分红组长将分走3万,员工每人分走1万,按照这种方式对分红金额进行分配。

 

第二种为实股:2019年路路通集团出台了实股方案,针对管理骨干注册了合伙企业,再用合伙企业参与公司的股份,企业释放原始股,极大的引发了大家的积极性。

 

当然做合伙企业一定要考虑到未来企业发展壮大的问题,因此一定要预留一定比例的股份,比如企业当前是3个总经理、10个店长,那么未来需要做预留,例如我们将按照5个总经理、20个店长进行配置为未来集团发展做出预留,然后每年符合条件的管理人员将不断的加入企业中,为企业发展助力。

 

具体方案根据释放比例可以设定岗位持股上限,即每个岗位的上线是多少股,例如这次我们做的持股平台,各店长持股上线为10万股,板块总经理持股上线为40万股。

 

同时做实股还要考虑到一些比较优秀的员工资金有困难怎么办,那么就需做出约定,比如现金出资最低不能低于30%,其余不足部分由公司提供贷款支持,或者公司按照银行同等贷款利率给予员工借款,当然这部分费用由员工自己承担。

 

四、分红股激励计划注意事项 

 

另外关于执行分红股来讲,如果单一的只是分钱,似乎缺少一种由内而外动力,所以路路通在执行分红股以来随之推行了风险金制度,我们将投入的资金称之为风险金或者对赌股金。

 

如果按照预期完成利润的100%计算即年底分红5万,组长按照系数为3来讲,年底能分到3万元,那么组长年初将投入风险金3万,员工则需要交1万风险金。

 

那么风险金的作用是什么呢?我们年初预算利润目标是100万,但直接按照完成100万才能分红会加大员工的压力,因此我们按照完成70%以上即可拿到分红来设计,这样就大大加强了员工的信心。同时我们约定如果利润完成比低于70%时不分红并且按照低于的比例扣除风险金。这样做既让员工有了出资行为又能引发员工的拼搏精神。

 

当然,做分红股还要考虑一些退出因素,比如不称职员工或中途调离的员工或者是因个人因素离职等这些情况都需要退出分红股。以上这几种情况,不到年终财务决算时退出都不会享受年终分红。

 

做分红股是一个具体的体系,所以在执行方案前一定要提前做出很多预想,并给出应对办法。

 

比如某管理岗位突然出现岗位变动,那么就按照其前期工作所在店面的实际利润完成情况+后期实际工作店面实际利润完成情况的方式进行兑现分红。包括因重大失误给公司造成重大损失的,比如损失超过5万元,也将取消分红资格,以上种种细节,在做分红股的时候务必考虑全面并做出相应的规定。

 

目前路路通集团正在采用分红股和实股两种办法相结合的方式实施股份制,此组合方案大大激发了员工的工作热情,很多员工都在为能成为股东而拼命努力,真正的实现了让员工为企业干转变成员工为自己干的终极目标,将员工活力充分激发出来。

 

* 本文为汽车服务世界专栏约稿,如需转载,请标明出处汽车服务世界!

 

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